Au CH de Cannes (06), c’est en s’inspirant des pratiques des autres que la direction des ressources humaines a mis en place un dispositif favorisant cette fois la « démobilité » par le télétravail.
« Cette démarche a été lancée en 2015, ce qui était assez novateur. Je me suis inspirée des collectivités territoriales et notamment du conseil départemental de l’Hérault pionnier sur le sujet. Les collègues ont partagé leurs outils et quand on sait qu’un confrère y arrive on se dit pourquoi pas nous ! » confie Anne-Sophie Aubert, directrice des relations humaines.
« Nous n’avons pas de plan de mobilité au sein de l’établissement mais la gestion des déplacements a toujours été un argument pour la mise en place du télétravail. C’est pour nous un axe de développement durable très important et un véritable enjeu économique pour les agents qui habitent loin. Nous sommes partis du principe que le télétravail était lié au poste et non au métier occupé. Nous avons déterminé pour chaque fiche de poste les activités éligibles ou pas au télétravail. Une infirmière chargée d’éducation thérapeutique ou de projets particuliers peut tout à fait télétravailler. Nous avons rédigé une charte, publié de nombreux guides d’accompagnement, et grâce à l’appui du service informatique, nous avons progressivement augmenté nos effectifs de “télétravailleurs réguliers”, passant de 15 à 30, puis 50 et même 220 télétravailleurs au plus fort de la crise sanitaire.»
Le télétravail, à la carte et à petits pas
« La mise en place du télétravail s’est faite très progressivement pour convaincre déjà les cadres et les directeurs. Nous sommes partis du principe qu’il ne faut ni l’imposer, ni l’interdire à tout le monde mais favoriser un système “à la carte”. Puis, nous avons accepté. que le télétravail soit mis en place différemment selon les services. Un agent gestionnaire de RH n’a pas les mêmes contraintes qu’un agent qui s’occupe de la facturation. Il faut sortir de l’obligation du tout le monde pareil. Nous faisons face à des individus, des compétences, des problématiques de santé différents, des éloignements géographiques variables… Nous avons donc rédigé une charte de télétravail avec des attendus essentiels et des principes sur lesquels on ne déroge pas, mais ensuite chaque cadre définit avec ses professionnels l’organisation du travail adéquate.
Pour accompagner la démarche nous avons édité trois guides : “L’encadrement du télétravail”, “Le guide du télétravailleur” et, avec l’aide d’un ergonome de l’établissement, le guide “Bien télétravailler à domicile” abordant les questions d’installation, de risques alimentaires, de rupture avec le collectif… Avec l’ampleur que prend le télétravail actuellement, nous sommes assez fiers de cette démarche. Aujourd’hui même des directeurs télétravaillent, c’est une grande avancée. On se dit que ça y est, tout le monde a compris à quoi ça sert ! »
